《干部年度考核測(cè)評(píng)失真現(xiàn)象與對(duì)策》課題成果簡(jiǎn)介

　日期：2011-07-14   來源：深圳市社會(huì)科學(xué)院

《干部年度考核測(cè)評(píng)失真現(xiàn)象與對(duì)策》

課題成果簡(jiǎn)介

楊朝仁

    此研究報(bào)告以深圳市的領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核為案例和研究對(duì)象，首先對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核測(cè)評(píng)的現(xiàn)狀進(jìn)行描述，然后對(duì)考核失真問題的研究視角、意義和所采用的研究方法進(jìn)行了說明，進(jìn)而分析了失真的原因，最后對(duì)如何解決這一問題提出了治理對(duì)策。

一、領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核測(cè)評(píng)現(xiàn)狀與失真現(xiàn)象

（一）考核的基本程序和內(nèi)容

深圳市將領(lǐng)導(dǎo)干部的年度考核分為領(lǐng)導(dǎo)干部類和非領(lǐng)導(dǎo)成員類。

深圳市領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核分為五個(gè)部分或流程，自評(píng)——民意測(cè)評(píng)——單位鑒定——主管部門審定——申訴。深圳市非領(lǐng)導(dǎo)成員的年度考核的基本流程包括被考核人個(gè)人述職、被考核人年度評(píng)分和個(gè)人建議考核等次、被考核人分管領(lǐng)導(dǎo)的審核意見、機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或考核委員會(huì)審定結(jié)果、被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見以及復(fù)核申訴等。

無(wú)論是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部還是非領(lǐng)導(dǎo)成員的年度考核，從程序上分析還是比較合理的，既考慮到被考核人個(gè)人的意見，也兼顧到單位領(lǐng)導(dǎo)和單位職工的意見，尤其是群眾評(píng)議方面，具體操作要求很細(xì)。但無(wú)論是個(gè)人自評(píng)、群眾評(píng)議還是主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)鑒，都缺乏詳細(xì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，考核帶有較大的主觀性和模糊性。對(duì)干部德、能、勤、績(jī)、廉的考核，更是缺乏具體的判斷標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)考核測(cè)評(píng)方法也缺乏具體的說明和指導(dǎo)，方法單一。對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用方面，沒有針對(duì)干部年度考核結(jié)果運(yùn)用的專門政策，主要是把年度考核結(jié)果作為計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金的依據(jù)，雖然對(duì)基本稱職或不稱職的要求按有關(guān)規(guī)定處理，但具體規(guī)定不詳。

（二）失真現(xiàn)象

為了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核問題有一個(gè)客觀的判斷，課題組專門設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷。

我們?yōu)楸菊n題研究所設(shè)計(jì)的調(diào)查問卷中第一個(gè)問題是“您認(rèn)為目前領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核測(cè)評(píng)的真實(shí)性如何”。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示：認(rèn)為“完全真實(shí)”的只占5.8%；認(rèn)為“基本真實(shí)”的占19.9%；認(rèn)為“半真半失真”的占31.2%；認(rèn)為“基本失真”的占35.6%；認(rèn)為“完全失真”的占7.5%，后三項(xiàng)總計(jì)占74.3%。

這從一個(gè)側(cè)面反映出目前深圳市領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核測(cè)評(píng)的失真問題已經(jīng)比較嚴(yán)重，可以判斷為基本失真。

在調(diào)查問卷中，我們?cè)O(shè)計(jì)了一個(gè)多項(xiàng)列舉問題——“您認(rèn)為目前領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核測(cè)評(píng)失真的原因主要有哪些”，統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示：認(rèn)為“考核目的不清晰”的93人（14%）；認(rèn)為“指標(biāo)太籠統(tǒng)”的156人(23.6%)；認(rèn)為“德、能、勤、績(jī)、廉的標(biāo)準(zhǔn)不具體”的245人(37%)；認(rèn)為“考核方法單一”的142人(21.5%)；認(rèn)為“信息不充分”的88人(13.3%)；認(rèn)為“缺乏民主性和公平性”的144人(21.8%)；認(rèn)為“考核的層級(jí)區(qū)分不明顯，上下一般粗”的228人(34%)；認(rèn)為“量化不夠”的134人(20.2%)；認(rèn)為“好人主義和輪流坐莊”的228人(34%)；認(rèn)為“考核結(jié)果的運(yùn)用缺乏激勵(lì)機(jī)制”的166人(25.1%)；認(rèn)為“考核后幾乎沒有反饋、面談和指導(dǎo)”的88人(13.3%)；認(rèn)為“形式主義、走過場(chǎng)”的280人(42.3%)；認(rèn)為“考核者和被考核者態(tài)度都比較消極”的99人(14.9%)；認(rèn)為“不正常的人際關(guān)系”的168人(25.4%)；認(rèn)為“其它原因”的27人(4.1%)。

這一調(diào)查結(jié)果一方面進(jìn)一步說明了考核失真問題，另一方面也透視出部分失真的原因。

二、領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核測(cè)評(píng)失真問題研究的視角及研究方法

（一）領(lǐng)導(dǎo)干部考核失真問題的研究范圍和研究視角的界定

1.領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核測(cè)評(píng)失真問題研究的對(duì)象界定。

本課題的研究對(duì)象為《公務(wù)員法》中確定的公務(wù)員各系列中的局、處和科級(jí)干部，以及財(cái)政全額撥款的公共事業(yè)機(jī)構(gòu)中的局、處和科級(jí)干部。因考慮到本課題屬于深圳市社科規(guī)劃課題，所以研究對(duì)象（特別是問卷調(diào)查、訪談等）主要是在深圳市范圍內(nèi)進(jìn)行選擇。

2.領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核測(cè)評(píng)失真問題研究的框架體系。

把握干部年度考核測(cè)評(píng)的基本內(nèi)涵需要對(duì)其要素組成和運(yùn)作過程進(jìn)行具體地分析研究。因?yàn)楦刹磕甓瓤己藴y(cè)評(píng)不僅僅是一個(gè)靜態(tài)的概念，而是干部工作的一個(gè)重要程序步驟，是由諸多要素組成的一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的工作系統(tǒng)。這里的“諸多要素”就是干部年度考核測(cè)評(píng)的框架體系。從理論分析和實(shí)踐運(yùn)作看，干部年度考核測(cè)評(píng)大體上可以分為考核評(píng)價(jià)認(rèn)知體系、考核評(píng)價(jià)主體體系、考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系、考核評(píng)價(jià)方法體系和考核評(píng)價(jià)運(yùn)用體系。考核評(píng)價(jià)認(rèn)知體系是指考核者和被考核者對(duì)考核目的的認(rèn)識(shí)及其對(duì)考核的態(tài)度。考核評(píng)價(jià)主體體系是在干部考核評(píng)價(jià)活動(dòng)中，被有關(guān)機(jī)構(gòu)賦予對(duì)考核對(duì)象在一定時(shí)期表現(xiàn)出來的德、能、勤、績(jī)、廉等方面的情況有評(píng)價(jià)權(quán)的組織機(jī)構(gòu)或個(gè)人。考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系是指考核評(píng)價(jià)主體進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的基本依據(jù)和參照內(nèi)容指標(biāo)。考核評(píng)價(jià)方法體系是指考核評(píng)價(jià)主體采取什么樣的形式、途徑和技術(shù)，按照怎樣的視角和態(tài)度對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行科學(xué)的評(píng)判。考核評(píng)價(jià)運(yùn)用體系是指考核評(píng)價(jià)的結(jié)果如何被運(yùn)用的問題。

3.領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核測(cè)評(píng)失真概念和研究視角的界定。

“領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核測(cè)評(píng)失真”在許多論著和論文中出現(xiàn)，絕不能僅僅從考核情況與實(shí)際情況有出入、有差距這樣一個(gè)簡(jiǎn)單的角度來把握這一概念，而是要從多個(gè)視角和層面理解，要從考核框架體系即考核評(píng)價(jià)認(rèn)知體系、主體體系、標(biāo)準(zhǔn)體系、方法體系和運(yùn)用體系的“失靈”來理解考核失真問題。否則，對(duì)其認(rèn)識(shí)只會(huì)局限于停留在淺層次上，不利于深入地分析、研究這個(gè)問題。基于以上的認(rèn)識(shí)，我們嘗試性地對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核測(cè)評(píng)失真的概念進(jìn)行界定：領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核測(cè)評(píng)失真就是指由于領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核評(píng)價(jià)認(rèn)知體系、主體體系、標(biāo)準(zhǔn)體系、方法體系和運(yùn)用體系在某一或某些方面欠失科學(xué)性而影響干部考核，使得考核工作不能全面真實(shí)準(zhǔn)確地反映被考核者實(shí)際情況的問題。

（二）領(lǐng)導(dǎo)干部考核測(cè)評(píng)失真問題的研究方法

本課題主要采用了理論分析、比較研究、調(diào)查、訪談等研究方法。在運(yùn)用調(diào)查方法的過程中，我們特別設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷，在深圳市黨、政、人大、政協(xié)、法院、檢察院、群團(tuán)及公共事業(yè)單位干部中共發(fā)放調(diào)查問卷700份，收回有效問卷662份。問卷調(diào)查對(duì)象涉及市、區(qū)、街道和有關(guān)職能部門的局、處、科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部。其中，黨委系統(tǒng)109人(16.5%)；政府系統(tǒng)324人(48.9%)；公共事業(yè)單位127人(19.2%)；其它部門102人(15.4%)。局級(jí)干部62人（9.4%）；處級(jí)干部391人（59%）；科級(jí)干部209人（31.6%）。

三、領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核測(cè)評(píng)失真的原因分析

調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)中反映的失真原因基本上與我們以上所確定的研究視角相吻合，也就是說，當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核測(cè)評(píng)失真的原因主要集中在考核評(píng)價(jià)認(rèn)知體系、主體體系、標(biāo)準(zhǔn)體系、方法體系和運(yùn)用體系等五個(gè)方面。

（一）認(rèn)知體系方面的失真原因

1.目的指向不明。

首先，沒有完全實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目的。考核的指標(biāo)體系既不是組織總體目標(biāo)的具體化，也沒完全與干部的崗位職責(zé)掛鉤。其次，沒有完全實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的開發(fā)目的。大多數(shù)年度考核結(jié)果僅僅用于獎(jiǎng)懲，沒有有效地用于員工的職業(yè)生涯再造、培訓(xùn)與能力提升、晉升、聘任等方面。所以，年度考核測(cè)評(píng)就成了“例行公事”和“為考核而考核”。

    2. 社會(huì)認(rèn)知心理效應(yīng)原因。

一是評(píng)價(jià)中夾雜著明顯的感情色彩，在考核時(shí)，不依實(shí)際工作表現(xiàn)情況，而只憑被考核者在單位的人際關(guān)系或與考核者個(gè)人關(guān)系的好壞來決定。評(píng)價(jià)一個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)時(shí)，可因感情的親疏予以夸大或縮小。二是從眾心理效應(yīng)。年度考核中往往只要領(lǐng)導(dǎo)或多數(shù)人在評(píng)議發(fā)言中認(rèn)定某個(gè)人工作成績(jī)突出，其余的人最可能出現(xiàn)的反應(yīng)就是隨聲附和。在考核評(píng)價(jià)中“你好，我好，大家好”的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。

    3.消極的評(píng)價(jià)態(tài)度。

一是部分單位領(lǐng)導(dǎo)雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序，但考核中并不認(rèn)真聽取群眾意見，而是個(gè)人說了算，憑個(gè)人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考核工作流于形式、走過場(chǎng)；二是部分單位領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無(wú)記名投票表決，結(jié)果使一些政績(jī)突出而平時(shí)不太注意人際關(guān)系的人榜上無(wú)名。

（二）主體體系方面的失真原因

作為考核工作的組織者、參與者和評(píng)判者，考核評(píng)價(jià)主體的設(shè)計(jì)構(gòu)成和自身素質(zhì)及其面臨的評(píng)價(jià)環(huán)境等都會(huì)影響干部年度考核的真實(shí)準(zhǔn)確程度。考核評(píng)價(jià)主體的設(shè)計(jì)構(gòu)成是指具體組織、參與和決定考核評(píng)價(jià)工作的人員范圍的界定，就是由哪些人組織、決定和參與考核工作。

1.民意缺失引起考核失真。

當(dāng)前考核評(píng)價(jià)主體體系的設(shè)計(jì)構(gòu)成還不夠科學(xué)全面，人民群眾是領(lǐng)導(dǎo)干部最重要的考核評(píng)價(jià)主體的地位還沒有充分體現(xiàn)出來。

當(dāng)前規(guī)定的考核評(píng)價(jià)主體也容易使民意缺失。主要是存在規(guī)定的參與者不一定知曉被考核對(duì)象的情況，而了解情況的未必有資格參加的問題。

2.信息失實(shí)引起考核失真。

從實(shí)際情況看，導(dǎo)致信息失實(shí)主要是以下四種情況：其一，評(píng)價(jià)主體不了解考核對(duì)象而無(wú)法提供真實(shí)信息；其二，評(píng)價(jià)主體不愿提供真實(shí)信息；其三，評(píng)價(jià)主體故意提供不真實(shí)信息；四是評(píng)價(jià)主體受評(píng)價(jià)環(huán)境影響或他人干預(yù)而提供不真實(shí)信息。

（三）標(biāo)準(zhǔn)體系方面的失真原因

1.內(nèi)容指標(biāo)的片面性帶來考核失真。

一方面，五項(xiàng)考核內(nèi)容存在“過”與“不及”的問題。主要表現(xiàn)在對(duì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)、一票否決工作或者是部門可以量化的業(yè)務(wù)工作等工作實(shí)績(jī)的考核非常重視，一些部門甚至存在“過”的嫌疑。而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的思想政治素質(zhì)、廉政勤政、工作作風(fēng)等考核內(nèi)容存在“不及”的問題。另一方面，重點(diǎn)考核內(nèi)容的細(xì)化指標(biāo)“過”與“不及”的問題也同樣存在。主要表現(xiàn)為在實(shí)績(jī)考核中存在著過度重視反映經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、安全生產(chǎn)以及上級(jí)主要領(lǐng)導(dǎo)所關(guān)注工作的內(nèi)容多，而作為一個(gè)職能部門的規(guī)范性工作的內(nèi)容少。

2.內(nèi)容指標(biāo)的科學(xué)性不足帶來考核失真。

一方面，內(nèi)容指標(biāo)不夠明確具體。可以看到，考核內(nèi)容指標(biāo)中籠統(tǒng)性的規(guī)定、定性內(nèi)容較多，明確剛性、具體定量的內(nèi)容較少。考核主體在考核運(yùn)作中的自由裁量空間過大，易使考核主體人為地影響左右考核評(píng)價(jià)結(jié)果。另一方面，內(nèi)容指標(biāo)的針對(duì)性不夠。沒有針對(duì)崗位職責(zé)、層次特點(diǎn)等不同分別設(shè)計(jì)不同的考核內(nèi)容指標(biāo)，而是用統(tǒng)一的內(nèi)容指標(biāo)考核所有領(lǐng)導(dǎo)干部，必然會(huì)影響考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。

問卷調(diào)查中，在回答“您單位干部年度考核測(cè)評(píng)有沒有將全市統(tǒng)一的考核要求再進(jìn)一步細(xì)化”問題時(shí)，回答“有”的只有239人36.1%)；而回答“沒有”的有423人（63.9%)。

（四）方法體系方面的失真原因

目前還沒有找到一種適用性、操作性很強(qiáng)的考核辦法，雖然幾年前就提出了要采用定性和定量相結(jié)合的考核方法，但定性考核與定量考核如何結(jié)合，一些指標(biāo)如何量化等問題都尚未解決，至今大多數(shù)單位仍以“述職和民主評(píng)議”作為單位干部年度考核的主要方法或唯一方法。

考核方法簡(jiǎn)單死板，效率低下。目前干部年度考核通常采用一次性集中考核，缺乏平時(shí)工作績(jī)效考核，出現(xiàn)了平時(shí)不算帳，年終算總帳的現(xiàn)象，使得年終考核失去了應(yīng)有的依據(jù)。

（五）運(yùn)用體系方面的失真原因

1.考核結(jié)果透明度不夠致使考核失真。

作為考核過程終端顯示的考核結(jié)果，有沒有和多大程度上正確地吸納評(píng)價(jià)主體的意愿，是否客觀真實(shí)地反映了被考核對(duì)象的情況，沒有檢驗(yàn)查證的渠道。不公開考核結(jié)果，評(píng)價(jià)主體看不到參與行為的作用意義，直接影響到其參與考核工作的積極性，也會(huì)影響其對(duì)考核結(jié)果的信任度，甚至?xí)a(chǎn)生對(duì)考核工作反感和厭煩。

2.考核結(jié)果運(yùn)用缺乏剛性規(guī)定致使考核失真。

如何使干部年度考核結(jié)果真正成為決定干部使用和獎(jiǎng)懲的“硬杠杠”，避免過多人為因素對(duì)干部選拔使用和獎(jiǎng)懲的影響，這是干部工作中的一個(gè)大問題，不解決這個(gè)問題，少數(shù)人評(píng)價(jià)干部、少數(shù)人選干部的局面就不會(huì)有根本改觀。比如，現(xiàn)實(shí)中個(gè)別時(shí)候可能會(huì)出現(xiàn)這種情況：一個(gè)考核中反映比較優(yōu)秀的干部得不到提拔重用，而一個(gè)表現(xiàn)一般的干部有可能扶搖直上。這種任用，或許有一些外人不知曉的內(nèi)在原因和實(shí)際情況。這種不尊重考核結(jié)果應(yīng)有價(jià)值的做法會(huì)使干部群眾對(duì)干部考核工作產(chǎn)生一種逆反心理，對(duì)考核工作的權(quán)威性和信任度也會(huì)大大降低。

3.考核結(jié)果反饋不到位使考核失真。

考核后的認(rèn)真面談并制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)和步驟，不能及時(shí)有效、有針對(duì)性地向被考核對(duì)象反饋有關(guān)的考核情況，不利于被考核對(duì)象查找自身的問題和不足，容易導(dǎo)致考核成為無(wú)關(guān)痛癢的例行公事。反饋有多種方式：一是向全體職工公開考核結(jié)果；二是直接向個(gè)人通報(bào)；三是公布和個(gè)別反饋。但總觀黨政事業(yè)單位多年來的做法，其反饋渠道不暢通。一是基本上都疏忽了反饋面談。二是沒有直接對(duì)被考核者個(gè)體進(jìn)行結(jié)果通報(bào)。三是公開了考核結(jié)果,但時(shí)效性差。考核遺漏了溝通，意味著績(jī)效管理體系失去了靈魂。

4.考核結(jié)果的運(yùn)用片面使考核失真。

現(xiàn)代績(jī)效管理理論認(rèn)為，考核的根本目標(biāo)就組織而言就是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，而對(duì)個(gè)體而言是為了提高個(gè)體人力資源的質(zhì)量。但當(dāng)前的考核，大多是為了實(shí)現(xiàn)區(qū)分功能和管理控制功能，即區(qū)分出等次，獎(jiǎng)勤罰懶，只是起到對(duì)干部管理控制的目的。通過考核，如何真正發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部存在的不足，如何制定具有針對(duì)性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，等等，目前的領(lǐng)導(dǎo)干部考核機(jī)制都沒有涉及到這些問題。

四、領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核測(cè)評(píng)失真問題的應(yīng)對(duì)與治理

第三部分從考核工作各個(gè)框架體系“失靈”的角度對(duì)考核失真問題的原因進(jìn)行了分析。為保持本文結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)性和突出治理對(duì)策的針對(duì)性，也從各個(gè)框架體系的視角來論述考核失真的應(yīng)對(duì)治理問題。

（一）考核評(píng)價(jià)認(rèn)知體系視角下考核失真問題的應(yīng)對(duì)與治理

1.重新認(rèn)識(shí)現(xiàn)代績(jī)效考核的目的。

現(xiàn)代的績(jī)效考核目的強(qiáng)調(diào)：一是通過正確的指導(dǎo)，強(qiáng)化干部已有的正確行為和克服在考核中發(fā)現(xiàn)的低效率行為，不斷提高他們的工作能力和工作績(jī)效；二是為晉升、工資、獎(jiǎng)金分配、人事調(diào)整等人力資源管理活動(dòng)提供可靠的決策依據(jù)；三是強(qiáng)化管理者的責(zé)任意識(shí)，不斷提高他們的管理藝術(shù)和管理技巧，提高組織的管理績(jī)效；四是通過對(duì)考核結(jié)果的合理運(yùn)用，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)干部奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境；五是為干部的職業(yè)生涯發(fā)展提供切實(shí)的基礎(chǔ)和公平的機(jī)會(huì)，使他們始終保持不斷進(jìn)步的能力。

2.建立實(shí)行干部年度考核工作的相關(guān)制度。

一是建立實(shí)行考核資格認(rèn)證制度。在加強(qiáng)對(duì)考核干部隊(duì)伍進(jìn)行政治思想教育和業(yè)務(wù)培訓(xùn)的同時(shí)，應(yīng)對(duì)從事年度考核工作的干部實(shí)行資格認(rèn)證制度。二是建立實(shí)行干部年度考核工作責(zé)任追究制度。按照誰(shuí)考核誰(shuí)負(fù)責(zé)的原則，考核小組和考核人員要對(duì)考核環(huán)節(jié)的規(guī)范性和考核過程的真實(shí)性負(fù)責(zé)，對(duì)考核結(jié)論的真實(shí)性和公正性負(fù)責(zé)。

（二）考核評(píng)價(jià)主體體系視角下考核失真問題的應(yīng)對(duì)與治理

考核評(píng)價(jià)主體體系視角下考核失真問題的應(yīng)對(duì)與治理，應(yīng)以擴(kuò)大民主為切入點(diǎn)，真正建立多元化、社會(huì)化的考核評(píng)價(jià)主體體系；以全面提高考核評(píng)價(jià)主體的整體素質(zhì)特別是責(zé)任意識(shí)和心理素質(zhì)為重點(diǎn)，切實(shí)提高評(píng)價(jià)主體信息提供和意愿表達(dá)的真實(shí)準(zhǔn)確程度；以健全推行各項(xiàng)具體的制度和機(jī)制為保障，建立保證考核過程和結(jié)果科學(xué)準(zhǔn)確的政策支撐和制度約束。

一是適當(dāng)擴(kuò)大參與干部考核評(píng)價(jià)人員的范圍。二是探索建立社會(huì)公眾評(píng)價(jià)體系。

問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示，42.3%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為“應(yīng)該由服務(wù)對(duì)象參與對(duì)一個(gè)干部進(jìn)行年度考核”。這一數(shù)據(jù)也從一定意義上支持了以上的思路。

（三）考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系視角下考核失真問題的應(yīng)對(duì)與治理

1.內(nèi)容指標(biāo)應(yīng)全面涵蓋。

在設(shè)計(jì)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，“德、能、勤、績(jī)、廉”這五個(gè)方面的內(nèi)容都應(yīng)全面涵蓋，突出實(shí)績(jī)重點(diǎn)也應(yīng)掌握好度。無(wú)論是實(shí)績(jī)還是其它方面，重視程度應(yīng)與其自身在干部年度考核工作中的地位和作用相稱，任何“過”與“不及”的現(xiàn)象都會(huì)影響考核工作的真實(shí)準(zhǔn)確性。同時(shí)，實(shí)績(jī)考核也要考慮其本身的全面性問題。工作實(shí)績(jī)的考核不能只顧一個(gè)主要指標(biāo)，而忽視其它指標(biāo)。

2.內(nèi)容指標(biāo)應(yīng)明確具體。

一是思想政治素質(zhì)方面。這是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部在政治和思想上的要求。政治方面主要包括政治方向、政治立場(chǎng)、政治觀點(diǎn)、政治紀(jì)律、政治鑒別力和政治敏銳性等。主要看考核對(duì)象是否堅(jiān)持黨的基本路線，能否與黨中央和上級(jí)黨組織保持高度一致，是否認(rèn)真貫徹民主集中制原則和黨內(nèi)其他制度與規(guī)定等。思想方面主要包括思想素質(zhì)和品德素質(zhì)。主要看考核對(duì)象能否始終堅(jiān)持黨的思想路線，能否牢固樹立正確的權(quán)力觀、地位觀和利益觀等。

二是組織領(lǐng)導(dǎo)能力方面。這是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部分析綜合、組織協(xié)調(diào)等領(lǐng)導(dǎo)能力方面的要求。主要看考核對(duì)象是否有較高的政策理論水平，較強(qiáng)的分析綜合和決策能力，是否具有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)、應(yīng)變能力等。

三是工作作風(fēng)方面。這是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部事業(yè)心和責(zé)任感方面的要求。主要看考核對(duì)象是否具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，是否勤勤懇懇、任勞任怨、扎扎實(shí)實(shí)，是否具有積極進(jìn)取、開拓創(chuàng)新的精神，是否做到不驕不躁、居安思危和艱苦奮斗。

四是工作實(shí)績(jī)方面。這是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部工作方面的最根本要求，前面對(duì)此已有涉及。主要是看考核對(duì)象履行工作職責(zé)取得的現(xiàn)實(shí)成效，包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及社會(huì)效益。同時(shí)，要看領(lǐng)導(dǎo)干部在取得現(xiàn)實(shí)成效中的個(gè)人貢獻(xiàn)，包括在制定工作思路、采取工作措施和具體所起作用的大小。還要看考核對(duì)象所做工作對(duì)今后工作所起的基礎(chǔ)性和長(zhǎng)效性作用的大小。

五是廉潔自律方面。這是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的基本要求。主要看考核對(duì)象是否嚴(yán)格按照國(guó)家關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔從政的有關(guān)規(guī)定要求自我，能否始終自覺地做到自重、自省、自警、自律。

3.內(nèi)容指標(biāo)應(yīng)科學(xué)可行。

科學(xué)可行性是指考核內(nèi)容指標(biāo)要聯(lián)系考核對(duì)象的層次、崗位和職責(zé)等設(shè)計(jì)安排，突出針對(duì)性和可操作性。這是干部考核評(píng)價(jià)工作的一般規(guī)律。

一是突出考核內(nèi)容指標(biāo)的科學(xué)性。考核內(nèi)容指標(biāo)要在聯(lián)系職位分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行設(shè)計(jì)制訂。

問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示，深圳市的干部在回答“是否應(yīng)該根據(jù)不同級(jí)別和不同工作系統(tǒng)制訂不同的考核方案”時(shí)，回答“有必要”的521人(78.7%)；回答“沒必要”的141人(21.3%)。

二是突出考核內(nèi)容指標(biāo)的可行性。在對(duì)考核內(nèi)容指標(biāo)進(jìn)行分解細(xì)化的基礎(chǔ)上，還要對(duì)內(nèi)容指標(biāo)進(jìn)行量化，以盡量減少考核中人為因素和自由裁量空間過大對(duì)考核客觀真實(shí)性的影響。

（四）考核評(píng)價(jià)方法體系視角下考核失真問題的應(yīng)對(duì)與治理

在完善傳統(tǒng)的干部年度考核評(píng)價(jià)方法的基礎(chǔ)上探索創(chuàng)新新的考核評(píng)價(jià)方法。

一是實(shí)行立體化的綜合考核評(píng)價(jià)方法。干部年度考核范圍應(yīng)由原來的“平面”型向“立體”型轉(zhuǎn)化，不僅重視對(duì)被考核對(duì)象工作情況的考核，同時(shí)注意對(duì)其在思想、生活和社交中的表現(xiàn)進(jìn)行考核。

二是探索社會(huì)公眾評(píng)價(jià)干部的有效方法。如何實(shí)現(xiàn)上級(jí)首肯與群眾公認(rèn)的有機(jī)結(jié)合是探索創(chuàng)新干部年度考核評(píng)價(jià)方法的重要方向。其一，應(yīng)全面推行黨務(wù)政務(wù)公開制度。把領(lǐng)導(dǎo)干部的工作分工、主要工作目標(biāo)、完成情況等各方面情況通過新聞媒介、宣傳欄等方式進(jìn)行定期公開，提高干部群眾的知情權(quán)，為他們?cè)u(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)干部奠定基礎(chǔ)。其二，可以逐步實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)干部公開評(píng)議制度。最大范圍地組織知情群眾公開評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)干部的工作，建立領(lǐng)導(dǎo)干部情況反映舉報(bào)制度，落實(shí)人民群眾對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督權(quán)，充分了解群眾對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的認(rèn)可程度。其三，探索建立有組織的民意調(diào)查隊(duì)伍。

三是借鑒吸收現(xiàn)代西方人才評(píng)價(jià)技術(shù)。西方國(guó)家對(duì)公務(wù)員素質(zhì)的評(píng)價(jià)體系比較豐富。現(xiàn)代西方人才評(píng)價(jià)技術(shù)是以管理學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)為理論基礎(chǔ)，以計(jì)算機(jī)為技術(shù)手段，對(duì)人的基本素質(zhì)和行為績(jī)效進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)的一門科學(xué)技術(shù)。其特點(diǎn)是分類較細(xì)，指標(biāo)全部量化，注重靜態(tài)素質(zhì)和人工模擬環(huán)境下分析問題、解決問題能力的評(píng)判。建立于西方政治、經(jīng)濟(jì)、文化背景上的人才評(píng)價(jià)技術(shù)不一定適合我國(guó)的實(shí)際，但有些內(nèi)容對(duì)我們也有一定借鑒啟示意義。比如，心理測(cè)驗(yàn)法。心理測(cè)驗(yàn)法可以測(cè)量和評(píng)價(jià)的內(nèi)容比較廣泛，諸如品德、價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)技能、性格氣質(zhì)等多方面素質(zhì)。心理測(cè)驗(yàn)法在測(cè)量和評(píng)價(jià)人的素質(zhì)過程中，主要依賴于科學(xué)編制的工具，對(duì)人的主觀依賴性較少，評(píng)價(jià)過程撇開了人的主觀因素，因而，其結(jié)果相對(duì)客觀、準(zhǔn)確。再如，360度評(píng)估。以開放式的問卷，通過計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)廣泛征求考核對(duì)象的上級(jí)、下級(jí)、同事以及一切有工作關(guān)系和社會(huì)交往關(guān)系的人的意見，通過對(duì)這些信息集中統(tǒng)計(jì)分析處理，并對(duì)有關(guān)實(shí)質(zhì)性問題進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，從而對(duì)考核對(duì)象的有關(guān)表現(xiàn)情況做出評(píng)價(jià)。這對(duì)于我們建立干部日常信息庫(kù)和民意調(diào)查方法都有啟示意義。

（五）考核評(píng)價(jià)運(yùn)用體系視角下考核失真問題的應(yīng)對(duì)與治理

1.通過適當(dāng)?shù)男问焦_考核結(jié)果。

對(duì)干部年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果反饋及爭(zhēng)議處理等作出制度性規(guī)定。可以通過一定形式對(duì)干部年度考核的結(jié)果予以適當(dāng)公開，讓評(píng)價(jià)主體切實(shí)認(rèn)識(shí)到參與干部年度考核工作的價(jià)值和作用，增強(qiáng)對(duì)考核評(píng)價(jià)工作權(quán)威性和嚴(yán)肅性的認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的信任度和參與考核工作的積極性。

2.剛性規(guī)定考核結(jié)果作為調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)干部的重要依據(jù)。

通過制定一些剛性具體規(guī)定，切實(shí)體現(xiàn)干部年度考核的參考依據(jù)作用，真正體現(xiàn)干部年度考核的權(quán)威性和嚴(yán)肅性。目的就是要合理運(yùn)用考核結(jié)果，使勤政為民、求真務(wù)實(shí)、政績(jī)突出、群眾公認(rèn)的干部得到褒獎(jiǎng)和重用，使好大喜功、弄虛作假、政績(jī)平平、威信較低的干部受到批評(píng)和懲戒，切實(shí)形成正確的用人導(dǎo)向，真正為黨和人民各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)有力的組織保障。

3.強(qiáng)化考核結(jié)果反饋功能。年度考核工作結(jié)束后，考核部門或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)考核情況進(jìn)行綜合分析，對(duì)每一個(gè)被考核的干部進(jìn)行反饋面談，說明做出評(píng)價(jià)的理由，肯定成績(jī)、指出問題和不足，幫助制定改進(jìn)計(jì)劃。我們的問卷調(diào)查顯示，認(rèn)為“考核后進(jìn)行面談”“很重要”的有520（78.5%）；認(rèn)為“不重要”的只有58人（8.8%）；“說不清楚”的有84（12.7%）。這一數(shù)據(jù)說明廣大被考核的領(lǐng)導(dǎo)干部也是迫切期盼年度考核意見能反饋給他們的。同時(shí)，建立推行考核結(jié)果向群眾反饋制度。有側(cè)重地將考核結(jié)果向群眾反饋，讓他們了解班子或干部存在的一些問題及原因，進(jìn)一步擴(kuò)大他們的知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)，既有利于調(diào)動(dòng)他們參與考核、評(píng)議的積極性，又有利于強(qiáng)化他們的民主監(jiān)督意識(shí)。