加強對新就業形態勞動者的法律保障
日期：2024-11-15 來源：中國社會科學網
近年來，網約配送員、網約車駕駛員、貨車司機、互聯網營銷師等依托互聯網平臺就業的新就業形態勞動者大量出現，他們與用工平臺之間往往屬于不完全勞動關系，其勞動權益保障面臨困境。2023年全國總工會第九次全國職工隊伍狀況調查顯示，我國新就業形態勞動者達8400萬，占職工總數的21%。2021年，人力資源和社會保障部（以下簡稱“人社部”）等八部門發布的《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》提出，不完全符合確立勞動關系情形但企業對勞動者進行勞動管理的，指導企業與勞動者訂立書面協議，合理確定企業與勞動者的權利義務。2023年，人社部辦公廳發布《新就業形態勞動者休息和勞動報酬權益保障指引》《新就業形態勞動者勞動規則公示指引》《新就業形態勞動者權益維護服務指南》，對新就業形態勞動者的權益保障進行具體部署。今后，有必要進一步厘清不完全勞動關系的法律性質，明確認定不完全勞動關系的裁判規則，健全新就業形態勞動者權益保障制度。
不完全勞動關系的法律性質
長期以來，我國勞動用工在法律層面被分為勞動關系與勞務關系。兩者的法律性質不同，對應不同的法律機制，產生不同的保障效果。當實際用工不符合主體資格、從屬性等勞動關系的法定特征時，便被歸入勞務關系，給予較弱保護。問題是，不能歸入勞動關系的用工都是勞務關系嗎？是否存在不能歸入勞動關系也不宜歸入勞務關系的中間用工形態？現實生活異常豐富，真實用工形態不會總是涵攝于事前建構的法律概念中。二分的法律概念對于社會生活中大量存在的過渡性、混合性的法律關系存在表達不能的情況，這正是概念思維的局限性所在。
類型是與概念相對的思維方式，而非對概念劃分得到的分類。與概念不同，類型從研究對象中提取的普遍特征不是固定的，而是任意的、不同強度的組合。類型的歸屬不取決于對象是否吻合所有的特征，而取決于是否與類型的整體外觀相似，這使得類型與豐富的社會實際有著更高的適配度。隨著某些特征的消失或其他特征的加入，不同類型可以相互轉換，從而形成類型序列。類型序列不僅能表達處在兩極典型的肯定與否定類型，也能表達它們之間的混合形態。
勞動關系、勞務關系可視為用工類型序列中處于肯定、否定兩極的典型類型，其整體外觀與類型界定由法律規則及其背后的法律思想決定。勞動法設計了最長工時、最低工資、工傷無過錯責任等一系列傾斜保護勞動者的規則。傾斜保護弱勢群體，實質是財富與風險的分配問題。對于勞動者而言，勞動關系是勞動過程由他人控制的用工類型，工作時長代表財富，工傷代表風險，勞動過程的他人控制決定了財富與風險的分配權掌握在他人手中，雙方利益容易失衡，勞動法才有傾斜保護之必要。而勞務關系是勞務提供者自控勞動過程的用工類型，勞動風險自主掌控，合約平等分配財富，民法無傾斜保護之必要。作為用工類型序列的兩極，勞動過程的他控程度越高，越傾向于勞動關系；勞動過程的自控程度越高，越傾向于勞務關系。德國法用從屬性表述勞動過程的他控程度。具體到不完全勞動關系，在工作分配選擇、工作流程安排、勞動成果分配、勞動效果評價等環節，呈現部分勞動過程他控、部分勞動過程自控的特點，因此是勞動關系與勞務關系的混合形態。
不完全勞動關系的司法認定
如何識別不完全勞動關系，是裁審實踐無法回避的問題。2023年，人社部與最高人民法院發布第三批勞動人事爭議典型案例，對識別平臺用工類型作出指導。典型案例堅持了2005年《關于確立勞動關系有關事項的通知》確立的勞動關系從屬性認定標準，豐富了從屬性的考察要素，將認定標準由從屬性的“有無”擴展至“強弱”。典型案例顯示，勞動關系人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性都較強，不完全勞動關系三大從屬性都較弱。但何為強、何為弱，導致勞動關系向不完全勞動關系轉換的關鍵因素是什么，典型案例并未給出指引。
從類型序列背后的法律思想看，從屬性的強弱取決于勞動者是否享有自主決定權。勞動過程他人控制即勞動管理，在法律層面體現為人格從屬性和經濟從屬性，對應勞動合同中勞動者與用人單位的主合同義務，成為勞動關系認定的兩大主要標準。與此同時，組織內等級制比組織外合約交易成本更低，從而使組織成為使用勞動力的主流，也使組織從屬性成為勞動關系的認定標準。但由于難以識別且易被改變，組織從屬性成為三大從屬性中最易被打破的標準。勞務派遣中的兩個單位、不完全勞動關系中算法對組織機構的替代，都是組織從屬性減弱的體現，但組織從屬性減弱并不足以改變用工類型。
當勞動成果分配權屬于平臺，勞動者經濟從屬性未實質改變時，人格從屬性的減弱才是勞動關系轉換為不完全勞動關系的關鍵因素。勞動者對工作時間及工作量的自主決定是不完全勞動關系與勞動關系的根本區別，而工作流程安排、勞動效果評價等其他勞動過程存在勞動管理，又使不完全勞動關系有別于勞務關系。對于人格從屬性，可參考最高人民法院在《關于為穩定就業提供司法服務和保障的意見》中提出的除“勞動者能否決定或者改變交易價格”之外的五項因素進行判斷，即勞動者對工作時間及工作量的自主決定程度、勞動過程受管理控制程度、勞動者是否需要遵守有關工作規則、勞動紀律和獎懲辦法、勞動者工作的持續性。當然，認定不完全勞動關系的裁判規則還需根據不同行業有所區分。
健全新就業形態勞動者
權益保障制度
存在部分勞動管理使不完全勞動關系勞動者的權益保障具有了正當性。當前，確保平臺勞動規則公平公正、保障不完全勞動關系勞動者的休息及最低工資權益，已在人社部發布的多份指引中得以確認。但關乎基礎權益勞動安全的職業傷害保障制度仍未正式出臺，應加快相關制度建設。
2021年底，《新就業形態就業人員職業傷害保障辦法（試行）》在廣東、北京等7省市規模較大的出行、外賣、即時配送、同城貨運平臺的全部新就業形態勞動者中試行。職業傷害保障不以勞動關系存在為前提，平臺企業承擔主體責任，履行按單繳費、待遇給付申請、配合調查、部分待遇給付的義務，在傷害認定與待遇給付方面與工傷保險設計差別不大，強調社會力量參與經辦服務。在制度健全過程中，我們還需考慮以下問題：在平臺新就業形態勞動者全員參加職業傷害保障情況下，用工類型的識別與職業傷害保障或工傷保險如何銜接；職業傷害范圍能否擴展，如將中暑等職業病添加其中；社會力量參與經辦服務的權限、流程、費用如何保持基本統一等等。
（作者系廣東技術師范大學法學與知識產權學院講師）